POC 试跑 · 场景编号 HRTD-01
按岗位能力生成培训计划并追踪
制造业中小型企业（200~500 人）的 HR / 培训负责人，为关键岗位员工按 「岗位能力差距」 自动生成个性化培训计划，并跟踪学习完成、考核结果与闭环处置。
承载平台：简道云（表单 + 流程 + 看板）+ 一个只读对话入口 | 数据基准日 CUTOFF 2026-09-28
- 试点 4 个岗位 / 40 人
- 40 条能力项 / 100 门示例课程
- 800 条双轨评分 / 161 条学习任务
- 全流程 5 模块一次性跑通
一句话价值
现在
统一排课、微信群通知、纸质签到，靠人催办；只有学时，说不出谁的能力提升了
→
上线后
按能力差距自动出个人计划，自动派发、三级提醒升级，追踪到考核闭环，全过程留痕可查
HR 不再是 「排课表的人」，而是 「确认计划、处置例外的人」。
判定类规则全部写死在规则引擎里，不靠模型猜——同样的数据，每次算出的结果都一样。
判定类规则全部写死在规则引擎里，不靠模型猜——同样的数据，每次算出的结果都一样。
161条
学习任务全流程跑通
7 种状态 · 无一单悬空
79.4%
完成率
123 ÷ 155
83.2%
考核通过率
89 ÷ 107
95.9%
提醒到位率
257 ÷ 268 · K2 验收项
≤10分钟
一键生成计划
K1 验收项 · 现场计时
客户现场
四个难处，根子在两个断点上
培训做不好，通常不是「课不够」，而是「不知道该会什么、不知道差什么、课程对不上人、学完没人跟」。前三个是计划生成的问题，第四个是计划落地的问题——本方案一次解决这两段。
PAIN 01
该会什么说不清
没有岗位能力模型，也没有岗位说明书。「这个岗位到底要会哪几件事」只能靠老员工口头传。
根子：缺「标准」
PAIN 02
差什么算不出
不知道每个人现在几级、离目标差几级。评分靠印象，算出来的差距不可复现，也没法横向比较。
根子：缺「基线」
PAIN 03
课程对不上人
课程与能力项之间没有映射关系，只能按去年的通用课表一刀切统一排课——基础好的嫌重复，基础弱的跟不上。
根子：缺「匹配」
PAIN 04
学没学完没人知道
通知靠微信群、签到靠纸质、成绩收在问卷里，数据不回流。台账上只有学时，看不出能力有没有变化。
根子：缺「追踪」
方案总览
五件事：从「定标准」到「看得见」
每个模块只管一件事，职责不重叠：M1 只管能力项，M2 只算差距，M3 只匹配派发，M4 只追踪，M5 只呈现。AI 出草案，人做确认——没确认的不参与计算。
M1
定标准
岗位能力项
AI按岗位生成能力项初稿，含目标等级
人HR 逐条确认 / 否决 / 替代
兜底草稿、已否决态一律不参与计算
M2
测差距
双轨评分
AI加权取整、算差距、按差值降序排序
人主管评分（60%）、员工自评（40%）
兜底缺一轨标「单轨」，双缺标「未评」
M3
出计划
课程匹配
AI按差距项自动匹配课程，出计划草案
人HR 确认微调（≤1 小时）后批量派发
兜底无课匹配 → 标「待建课程」，不丢弃
M4
追闭环
学习 + 考核
AI自动派发、三级提醒升级、生成补考
人学习、师带徒三道验证、参加考核
兜底补考限 1 次，仍不过关闭并升级主管
M5
看得见
看板 + 查询
AI自动出完成率、通过率、超期清单
人看板做管理动作；员工 / 主管可查
兜底对话入口只读不写，不建知识库
核心口径
讲给客户听，要讲得出口
这些口径全部写死在规则引擎里，不用 LLM 判定——保证可复现。客户问「为什么他排这门课」，现场能一条条算给他看。
| 规则 | 口径 | 为什么这么定 |
|---|---|---|
| R2 | 当前等级 = 主管评 × 60% + 自评 × 40%，四舍五入取整，遇 .5 向上 | 上级权重高于自评；.5 的方向必须写死，否则每次算出来不一样 |
| R4 | 差距 = 目标等级 − 当前等级，差 ≥1 级才算需求，按差值降序取 Top N（建议 6） | 差 0 级不占员工学习额度；一次排太多员工吃不消 |
| R3 | 评分缺失：单轨按已有轨 100% 计并标「单轨」；双轨皆缺标「未评」不参与 | 禁止默认值填充——填了就是把假数当真数用 |
| R5 | 无匹配课程 → 生成「能力项 + 学习主题」条目，标「待建课程」 | 不静默丢弃，把缺口摊到 HR 面前 |
| R6 | 完成期限：线上课 15 天、线下实战 30 天 | 两类任务节奏不同，不能一刀切 |
| R7 | 提醒：到期前 3 天 → 到期当天 → 超期 7 天升级部门负责人 | 三级递进，最后一环一定会有人接 |
| R9 | 考核通过线：线上 60 分、线下实操 80 分 | 线下实操是动手，要求更高 |
| R10 | 不通过：给 1 次补考，仍不过 → 关闭并升级主管 | 不无限重考，也不静默放过 |
| R8 | 线下实战：师傅确认 + 员工自评 + 主管抽查，三道齐全才进考核 | 把口头带教变成四个可查要素：任务项 / 带教人 / 完成确认 / 抽查 |
| R13 | 全同值评分：提交时二次确认，确认后标「存疑评分」进复核池 | 防止「全部打 5 分」这类敷衍评分混入计算 |
口径来源：PRD-HRTD-01 v1.0 第四章 R1~R13；权重 60/40、通过线 60/80、期限 15/30 天、升级 7 天均为客户拍板取值，可随客户要求调整后重新计算。
主管没打分怎么办？
绝不填默认值。缺一轨就按已有那一轨 100% 算并标「单轨」，计入单轨率指标；两轨都缺就标「未评」不参与计算，单独催办补评。
差距项找不到课怎么办？
不丢。生成「能力项 + 学习主题」条目，标「待建课程」推给 HR 补建——缺口摆在清单里，不藏在算法后面。
AI 排的课不靠谱怎么办？
三道保险：未确认的能力项不参与计算；计划是草案，HR 不确认不派发；HR 的改动量记为「计划采纳率」，持续偏高就触发校准。
操作效果录屏
WorkBuddy 跑一遍完整流程，看这里
录屏按现场演示路径分 11 个章节录制，右侧章节可直接跳播。演示环境为简道云 + 构造数据（4 岗位 / 40 人），每个环节均可现场计时，直接对 K1 / K2 验收。
录屏文件待放入
把 WorkBuddy 操作录屏命名为 workbuddy-demo.mp4 放进本页
assets/video/ 目录，刷新页面即可自动播放，无需改动代码。
下方章节列表即录制脚本，可照此顺序录制。
下方章节列表即录制脚本，可照此顺序录制。
assets/video/workbuddy-demo.mp4
开场必须先说三句话：① 这些数是构造的；② 课程是示例的，替换成您的课程后逻辑完全一样；③ 我们不承诺效率提升倍数，只承诺绝对耗时（一键生成 ≤10 分钟、HR 确认 ≤1 小时）。
录屏章节（即录制脚本）11 章
数据源下载
POC 全套数据源，可下载、可核对
13 张表构成一套能跑通全流程的构造数据集，Excel 为唯一权威源。下载后您可以自己验算差距、核对指标口径，也可以直接替换成贵司的真实岗位与人员数据试跑。
HRTD-01-POC测试数据.xlsx
含 13 个分表、约 1,900 条记录，字段级说明见「13-数据字典」表。所有表首行均标注数据来源与口径（构造 / 计算值 / 拍板取值）。
怎么用这份数据
- 核对算法：打开「06-能力差距计算表」，用「主管评分 ×0.6 + 自评 ×0.4」自行验算当前等级，验证四舍五入与 .5 向上的处理方向。
- 核对指标：打开「11-看板统计」，每个指标都给了分子 ÷ 分母，可逐条复算完成率、通过率、超期率、提醒到位率。
- 试跑自己的数据：替换「01-岗位表 / 02-人员表 / 03-能力项表 / 04-课程表」，后续 06~11 表的计算逻辑不变，课程建议先替换试点岗位相关的 20~30 门。
- 查异常：打开「10-异常与待办清单」，13 条异常覆盖五类场景——待建课程、单轨、未评、存疑评分、草稿未确认、已停用能力项，看我们怎么处理「算不下去」的情况。
⚠ 构造数据声明：客户未提供任何真实数据，本数据集全部为构造生成，用于 POC 演示，不得冒充客户实测数据。课程与供应商名称全表标注「示例·待替换」，正式演示前须替换为客户真实课程。
02-人员表40 × 9
40 名试点员工，含岗位、部门、角色与主管 ID，支撑「谁评谁」「查本部门」的权限口径。
员工ID / 姓名 / 岗位 / 部门 / 角色 / 主管ID / 入职日期 / 状态
下载 CSV
03-能力项表40 × 12
每岗 10 项能力项，含目标等级与六种状态（草稿 / 已确认 / 已否决 / 已替代 / 生效 / 已停用），只有后四种参与计算。
能力项ID / 岗位 / 能力项名称 / 目标等级 / 状态 / 来源 / 是否参与计算 / 确认人
下载 CSV
04-课程表100 × 9
示例课程库，与能力项一一映射，分线上理论 / 线下实战两类。全表标「示例·待替换」，正式演示前须替换为真实课程。
课程ID / 课程名称 / 关联能力项 / 适用岗位 / 课程类型 / 建议学时 / 数据标记
下载 CSV
05-评分采集明细800 × 10
40 人 × 10 项 × 2 轨 = 800 条评分原始记录，是全链路的源头数据，含存疑评分标记。
评分记录ID / 员工 / 能力项 / 评分轨 / 评分值 / 评分人 / 提交时间 / 存疑标记
下载 CSV
06-能力差距计算表400 × 17
M2 产出，最值得自己验算的一张表：加权得分、当前等级、差距、计分方式（双轨 / 单轨 / 未评）一目了然。
员工 / 能力项 / 目标等级 / 主管评分 / 自评 / 加权得分 / 当前等级 / 差距 / 计分方式
下载 CSV
07-培训计划表40 × 15
M3 产出，记录 AI 草案条目数、HR 改动条目数与计划采纳率——这是「AI 靠不靠谱」的量化凭据。
计划ID / 员工 / 计划周期 / AI草案条目数 / HR改动条目数 / 计划采纳率 / 计划状态
下载 CSV
08-学习任务表161 × 32
主对象表，字段最全：七种状态、线上学时达标、线下三道验证、考核与补考、提醒级别、超期天数全部在列。
任务ID / 能力项 / 差距 / 课程 / 派发日 / 截止日 / 状态 / 考核分 / 补考分 / 提醒级别 / 超期天数
下载 CSV
09-提醒记录表268 × 12
三级提醒链执行留痕：到期前 3 天 → 到期当天 → 超期 7 天升级，含接收人、通道与送达状态。
提醒ID / 任务 / 提醒级别 / 计划提醒日 / 实际发送日 / 接收人 / 通道 / 送达状态
下载 CSV
10-异常与待办清单13 × 8
我们不藏异常：待建课程、单轨、未评、存疑评分、草稿未确认、已停用能力项，全部带处理动作与责任人。
异常类型 / 等级 / 涉及对象 / 异常描述 / 处理动作 / 责任人 / 状态
下载 CSV
12-部门对比4 × 7
按部门（岗位）横向对比完成率、考核通过率、超期率——管理者最关心的「哪个车间拖后腿」直接可见。
部门 / 岗位 / 任务数 / 完成率 / 考核通过率 / 超期率 / 超期任务数
下载 CSV
现场演示路径
45 分钟怎么讲，一步一步
演示环境：简道云 + 构造数据（4 岗位 / 40 人）。橙色节点为 K1 计时起止点，每个环节现场计时，直接对验收标准。
STEP 0
打开能力项清单，讲「拍板权在您」
3 分钟现场看什么
40 条能力项：AI 初稿 / 已确认 / 已否决 / 已替代 / 生效 / 已停用，六种状态都在
讲什么
「AI 只出初稿，拍板权在您——没确认的不参与计算。」
STEP 1
触发「生成培训计划」，开始计时
K1 起点现场看什么
40 人的个人计划草案一次性生成
讲什么
「一键生成，这是 K1 的第一段，现在开始计时。」
STEP 2
打开某员工（E012 孙丽 · 装配电工）的差距清单
3 分钟现场看什么
能力项 / 目标等级 / 当前等级 / 差距，按差距降序排列
讲什么
「主管 ×0.6 + 自评 ×0.4 算出来的，算法写死、可复现，不靠模型猜。」
STEP 3
看该员工的计划卡片
3 分钟现场看什么
能力项 → 课程（标「示例·待替换」）→ 期限 → 完成方式
讲什么
「课程是匹配出来的，不是随机排的；这 100 门是示例，替换成您的课程后逻辑不变。」
STEP 4
HR 现场微调并确认派发，停止计时
K1 终点现场看什么
改 1 条课程 / 改 1 个期限 → 一键派发
讲什么
「改动量会被记为采纳率，用来校准 AI，不是黑盒。」
STEP 5
打开学习任务表（161 条）
5 分钟现场看什么
七种状态：待派发 / 学习中 / 待考核 / 已通过 / 补考中 / 已关闭 / 已取消
讲什么
「每个任务都有明确的下一步，不存在没人管的单子。」
STEP 6
演示线下实战三道验证
5 分钟现场看什么
师傅确认 → 员工自评 → 主管抽查，三道齐全才进考核
讲什么
「线下的关键，是把口头带教变成四个可查要素。」
STEP 7
打开超期与升级清单
3 分钟现场看什么
61 条超期任务，其中已升级到部门负责人
讲什么
「超期 7 天一定升级到人，这是 K2 的核心。」
STEP 8
打开进度看板，核验 K2
5 分钟现场看什么
完成率 79.4%、考核通过率 83.2%、超期率 39.4%、提醒到位率 95.9%、部门对比
讲什么
「K2：三个率都能查，超期清单能对到人。」
STEP 9
对话入口演示（只读）
3 分钟现场看什么
「我这月要学什么？」「装配车间谁还没完成？」
讲什么
「只查不写，不建知识库，不会有数据安全顾虑。」
STEP 10
异常清单过一遍
5 分钟现场看什么
13 条：待建课程、单轨、未评、存疑评分、草稿未确认、已停用能力项
讲什么
「异常我们不藏，全部摊在清单里等人处理。」
现场就拿这张表讲
演示样例：E012 孙丽 · 装配电工
同一天派发、同一天到期，但每个人的课都不一样——这就是「个性化」；没闭环的一定会被盯住，这就是「追踪」。
E012 孙丽 · 装配电工 · 装配车间
能力差距清单（差距 ≥1 才进计划，按差距降序）
| 能力项 | 目标 | 主管评 | 自评 | 加权 | 当前 | 差距 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 变频器参数配置 | 5 | 1 | 2 | 1.4 | 1 | 4 |
| 电气原理图识读 | 4 | 3 | 4 | 3.4 | 3 | 1 |
| 一次/二次回路接线 | 4 | 3 | 3 | 3.0 | 3 | 1 |
| 用电安全与挂牌上锁 | 5 | 4 | 4 | 4.0 | 4 | 1 |
其余 6 项不进计划：端子压接与线号标识（−1）、PLC 基础调试（−2）、电气故障排查（−1）、调试记录与交接（−2）为达标或超标准；装配工艺卡执行已由 HR 否决；绝缘与耐压测试处于「草稿 · 未评」，按规则不参与计算。
生成的个人计划（4 条）
| 任务 | 能力项（差距） | 匹配课程 | 截止 | 当前状态 |
|---|---|---|---|---|
| LT044 | 变频器参数配置（4） | 《变频器参数配置》线上理论课 | 08-06 | 学习中 · 超期 53 天 · 已三级升级 |
| LT045 | 电气原理图识读（1） | 《电气原理图识读》线上理论课 | 08-06 | 已通过（60 分 / 60 分线） |
| LT046 | 一次/二次回路接线（1） | 《一次/二次回路接线》线上理论课 | 08-06 | 学习中 · 超期 53 天 · 已三级升级 |
| LT047 | 用电安全与挂牌上锁（1） | 《用电安全与挂牌上锁》线上理论课 | 08-06 | 已通过（89 分）· 逾期 2 天完成 |
讲解点：LT044 差距 4 级排最前——「先补最短板」；LT045 / LT047 已闭环（LT047 虽逾期 2 天但仍计入完成）；LT044 / LT046 两条超期 53 天，已按三级提醒链升级到部门负责人，不会石沉大海。课程名均标「示例课程·待替换」。
加权 = 主管 ×0.6 + 自评 ×0.4：「1.4 → 1」「3.4 → 3」均为四舍五入取整（遇 .5 向上）。规则写死在规则引擎里，不用 LLM 判定，同样的数据每次算出的结果都一样。
看板指标 · K2 验收
三个率可查，超期清单能对到人
统计截止日 CUTOFF = 2026-09-28。每个指标都给了分子 ÷ 分母，客户可自行复算——这是我们「效果进账本」的前提。
79.4%
完成率
123 ÷ 155（已提交完成 ÷ 已派发）
83.2%
考核通过率
89 ÷ 107（已通过 ÷ 进入考核）
39.4%
超期率
61 ÷ 155（超期未闭环 ÷ 到期应完成）
95.9%
提醒到位率
257 ÷ 268 · K2 验收项
5.1%
单轨率
20 ÷ 393（单轨计分 ÷ 计分条目）
77.9%
计划采纳率
1 − 改动 36 ÷ 生成 163（过程指标）
28条
逾期完成任务
已闭环但晚于截止日，单独列示
3条
基于已停用能力项的在途任务
继续闭环但单独标记，待 HR 拍板口径
| 部门 | 岗位 | 任务数 | 完成率 | 考核通过率 | 超期率 | 超期任务数 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 机加工车间 | 数控操作工 | 40 | 75.0% | 78.6% | 41.0% | 16 |
| 装配车间 | 装配电工 | 38 | 71.1% | 79.2% | 43.2% | 16 |
| 质量部 | 质量检验员 | 38 | 84.2% | 85.2% | 39.5% | 15 |
| 设备部 | 设备维修工 | 42 | 81.0% | 89.3% | 34.1% | 14 |
完整数据见下载包「12-部门对比」表；学习任务七种状态分布（待派发 3 / 学习中 32 / 待考核 16 / 已通过 89 / 补考中 13 / 已关闭 5 / 已取消 3）见「11-看板统计」表。
POC 范围
做 / 不做，先说清楚
8 条出界清单在售前阶段就明确告知，不为拿单口头承诺。客户原始痛点中的「数据难分析」本期只做培训域看板，「薪酬核算易错」本期出界——两条都明说，不静默丢掉。
本期做
- 4 个试点岗位、40 人规模，构造数据全流程跑通能力项初稿 → HR 确认 → 双轨评分 → 差距计算 → 课程匹配 → 计划生成 → 派发 → 追踪 → 三级升级 → 看板
- 简道云表单 / 流程 / 看板为主 + 一个只读查询的对话入口只处理查询类意图，只读不写，不建知识库
- 能力项 → 已有课程的匹配推荐不生成课程内容，只做匹配
本期不做（8 条红线）
- 入转调离流程流程类，出界
- 全量 HR 政策问答需知识库，出界
- 薪酬核算 / 招聘 / 绩效 / 继任出界，进后续版本规划
- 接真实人事系统POC 用构造数据，生产版第一批列入
- 能力等级复评无输入支撑；本期只做到「完成 + 考核可查」
- 生成课程内容 / 做学习平台只做匹配与记录追踪，不托管课件视频
实施节奏
五周上线，每周都有可清点的东西
按场景计价，做完一个验收一个再定下一个。下表客户投入时长为推断值，正式排期前须与贵司确认。
WEEK 01
基础数据
岗位与人员基础表导入；试点 4 个岗位能力项 AI 初稿生成。
客户投入：HR 确认能力项约 1~2 小时
我方：表单搭建 + 初稿生成
我方：表单搭建 + 初稿生成
WEEK 02
评分采集
主管评分 + 员工自评双轨录入，全同值校验。
客户投入：主管评分约 2~3 小时、员工自评约 0.5~1 小时
我方：评分表单 + 校验规则
我方：评分表单 + 校验规则
WEEK 03
计划生成与派发
差距计算 → 课程匹配 → 计划草案 → HR 确认 → 派发。
客户投入：HR 确认微调 ≤1 小时
我方：规则引擎 + 计划表单
我方：规则引擎 + 计划表单
WEEK 04
追踪与看板
学习任务流转、三道验证、考核补考、三级提醒、看板上线。
客户投入：员工学习、师傅确认、主管抽查
我方：流程表单 + 提醒规则 + 看板
我方：流程表单 + 提醒规则 + 看板
WEEK 05
验收
K1 / K2 现场核验，输出验收记录，写进效果账本。
客户投入：参与验收
我方：演示 + 验收材料
我方：演示 + 验收材料
验收标准
开工前定口径，上线后按口径出数
这是英哲数科「效果进账本」的规矩：验收口径在开工前定好，值不值由您自己算。
| KPI | 口径 | 验收方式 |
|---|---|---|
| K1 | 计划生成时效：一键生成 ≤10 分钟；HR 确认与微调 ≤1 小时 | 演示现场计时（STEP 1 起点 → STEP 4 终点） |
| K2 | 追踪闭环可查：完成率、考核通过率、超期提醒到位率可查；超期任务进入升级链 | 看板核验 + 超期清单对到人 |
| 过程 | 计划采纳率 = 1 − HR 改动条目 ÷ AI 生成条目 | 记录改动条数 / 总条数，用于持续校准 AI |
🔴 本期未设现状基线，因此只承诺绝对耗时，不承诺「效率提升 N 倍」「节省 X% 工时」。若贵司能提供现状口述基线，我们可补算改善幅度并修订 K1。
客户常见问题
决策前，先把这些问清楚
以下是售前现场被问得最多的 9 个问题，答案口径与 PRD 一致，可直接引用。
能做，这正是 M1 要解决的。AI 按岗位出能力项初稿，HR 逐条确认 / 否决 / 替代即可，不需要您先建一套模型。
三道保险：① 未确认的能力项不参与计算；② 计划是草案，HR 不确认不派发；③ 改动量记为「计划采纳率」，持续偏高就触发校准。
自评只占 40%，主管评占 60%；且系统有全同值校验——同一人所有项都打同一分数时会二次确认，确认后标「存疑评分」进复核池。
不填默认值。缺一轨按已有轨 100% 算并标「单轨」，计入单轨率指标；两轨都缺标「未评」不参与计算，单独催办补评。
员工只做两件事：季度自评（约 10 分钟）+ 按计划学习。线下实战的师傅确认和主管抽查是三道验证，PRD 里已列为待确认事项——真实推广时可简化为「师傅确认 + 主管抽查」两道。
POC 阶段不接（用构造数据），生产版规划里已列为第 1 项。接口方案需看贵司现有人事系统的开放能力。
系统不生成课程内容，只做「能力项 → 已有课程」的匹配。您需要提供课程清单（POC 用 100 门示例课，正式演示前建议替换试点岗位相关 20~30 门）。
我们不承诺倍数——本期未做现状基线。可承诺的是绝对耗时：一键生成 ≤10 分钟、HR 确认微调 ≤1 小时。如果您能提供现状口述基线，我们可以补算改善幅度。
POC 用构造数据，无敏感信息；真实数据上线前需由贵司定义脱敏规则与留存期，我方按您的规则实施。对话入口只处理查询类意图，只读不写，不建知识库。
红线声明（内部遵守，不得越过）
- 不写效率提升倍数：本期未设现状基线，任何材料不得出现「效率提升 N 倍」「节省 X% 工时」。
- 构造数据必须声明：所有演示材料须标注「构造数据」，不得冒充客户口述；虚构的课程 / 供应商须标「示例·待替换」。
- 不替客户拍板业务决策：Top N、旧计划处置、停用能力项统计口径等业务决策，一律交 HR 负责人签字。
- 不承诺出界功能：8 条「不做」清单须在售前阶段明确告知，不得为拿单口头承诺。
想看这套东西在您厂里怎么跑？
联系马工，您会先拿到一份《场景清单》——厂里的管理窟窿按痛感排好序，先干哪 3 个写清楚。清单不满意，可以到此为止。